Почти одновременно несколько предпринимателей поделились своей болью — это проблема кадров.
Найти квалифицированного сотрудника и закрыть болезненный для бизнеса кадровый вопрос задачка та ещё. В особенности актуальна для предпринимателей, у кого в штате нет hr специалиста, и владелец бизнеса самостоятельно закрывает этот функционал так, как получается.
Когда сотрудник объявляет о своём уходе из компании, редко какой босс выдыхает )) чаще это сюрприз и воспринимается, как проблема. Возникает головняк, кому передать дела, как не потерять в качестве и как быстрее решить задачу со множеством возникших неизвестных. А может… поднять зп, уговорить остаться и нет проблем?
Фак и факт в том, что всё чаще вопрос не в деньгах, хоть о них много говорят, как о причине.
Анализируя подобные ситуации, чаще наблюдаешь определённые закономерности и убеждаешься в неизбежности перемен для всех участников процесса. Вот только понять и иметь готовность принять эти перемены в моменте бывает не просто, а уж красиво разрешить происходящее, тем более.
Тем не менее к каждому есть свой подход и удержать сотрудника можно только в том случае, если понимаешь его жизненные приоритеты, причины, почему он находится в компании, зачем ему это.
Ключевое для анализа ситуации, на что стоит обратить внимание, это:
– совместимость темперамента и особенностей характера человека с выполняемой деятельностью на той или иной позиции (должности), точнее соответствие его внутренней природе;
– что является движущей силой, определяющей его личностные доминанты;
– характер и предпосылки текущего времени (индивидуальный анализ времени);
– уязвимости и личные точки роста;
– безопасность рабочей среды;
– эмоциональная устойчивость (индивидуальная/коллективная);
– адекватность и осознаваемость происходящего.
Вышеперечисленные пункты в принципе применимы и к самой компании, как в текущем моменте так и в целом, как направляющие вектора. Периодическая сверка на предмет текущей совместимости стратегии компании и актуализация с личным развитием персонала позволяет упредить возможное рассогласование интересов.
Пример из практики:
В компании проходит реструктуризация и параллельно меняются не только внешние и внутренние бизнес процессы, но и расширяется ассортимент, вводится новое товарное предложение и возникает проблема – саботаж продаж нового продукта.
На примере одного из сотрудников компании разберем его реакцию на изменения через нативную карту Бацзы, его природную данность:
Анализ причин:
Преобладание элемента земли говорит о доминантах надёжности, практичности, традиционных взглядах и принципах, как следствие, о консерватизме – такой человек с трудом воспринимает новые технологии и инновации. Ему важна чёткость и конкретика, точнее синица в руках, а не журавль в небе. Воздух такой сотрудник не продаст и сам кота в мешке не купит. Про таких говорят – продавец одного решения. Сложно воспринимает новое, молча или в кулуарах может критиковать и долго выжидает, дабы избежать подвоха. Когда удостоверится в надёжности и ослабнет внутренний порог критики, только тогда может стать приверженцем. Не первопроходец.
Предпринимательская чуйка очень слабая, это больше хороший и надежный исполнитель, если четко обозначить правила и инструкции. Умеет копить и сохранять, присутствует элемент азарта, но слабый. Все таки больше не терпит неопределенности и непредсказуемости, поэтому в пиковой фазе нововведений человек не выдержал и пришел к шефу с заявлением на увольнение по собственному желанию.
Вывод:
Делать ставку на данного сотрудника, как на продавца новых решений не стоит, особенно в период реструктуризации, когда алгоритмы и бизнес процессы не отточены. В этом случае сработает только время или существенная финансовая составляющая, как эмоциональный мотиватор, включающий внутренний вызов (в определенное время).
Имеет смысл актуализировать и использовать его способность «вычищать», вскрывать несовершенства новизны, сделать акцент на его практической применимости.
И понимать, что высокая динамика изменений это зона дискомфорта для человека и зона риска для компании. Открытый диалог и сознательное погружение в расширение своих границ может трансформировать саму личность и принести достойные плоды обеим сторонам, но только из внутреннего согласия.
Стоит понимать, что текущий момент отражает лишь часть общей картины и является триггером для новых действий. Решение о смене деятельности человек не принимает с кондачка, это всегда более длительный процесс, требующий созревания.
Конечно, в каждом случае будут свои нюансы, отражающие контекст, которые тормошат, как изнутри так и снаружи, и заставляют человека изменять среду и меняться самому.
Простота данного метода даёт возможность быстро понять жизненные принципы практически любого человека, оценить его темперамент и приверженность к определенной деятельности. Такой подход также позволяет релевантно распределять и делегировать задачи между персоналом, своевременно проводить ротацию кадров и, как следствие, повысить устойчивость бизнеса.
